如何保证人才测评的信度和效度
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如何担保人才测评的信度和效度
人才测评的次要工做是通过各类办法对被试者加以理解，从而为企业组织的人力资源打点决策供给参考和按照。颠终
历久的展开和适应差异状况的须要，造成为了多种人才测评办法。而人才原色测评做为一项重要的人事技术，曾经为越
来越多的企业人力资源部门所承受，而如何担保才华原色测评中的信度和效度，也越来越遭到关注。下面，就详细案
例讲讲如何担保才华原色测评的信度和效度。
一、案例布景
N
公司是一家外资工程打点公司，创建于
1998
年，总部设正在上海。跟着
WTO
的开放和工程项宗旨删长，工程公司正在
国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才折做的序幕。特别是上海，工程
名目打点
人才的争夺十分猛烈，
N
公司
老总越来越觉获得市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，糊口生涯现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，
N
公司请来了北大纵横打点咨询公司，欲望通过专业评价处置惩罚惩罚那个问题。
二、建设人才才华原色模型并施止测评
（一）中高层才华原色模型及测评办法确真定
鉴于原次测评的对象是
N
公司的中高层打点人才和精英人物，测评的宗旨是为了糊口生涯人才、适人适岗，因而颠终单方
怪异会商，名目组正在北大纵横经理人才华原色目标体系的根原上，联结
N
公司的真际状况，选择个人驱动力、判断能
力、阐明才华、决策才华和水准、翻新才华、客户效劳才华、映响力、名目打点才华、任务分配才华等做为测评因素。
同时，给取宽泛用于企业人员原色测评、方案比较、科学技术成绩评选等方面的层次阐明法，来确定各测评因素正在管
理原色和业务原色上的权重。
通过向
N
公司老总引见人才测评的办法及工具，各人一致选定评估核心技术停行原次人才测评，并次要应用三类测评
工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。
（二）测评施止步调
1
、设想测评题目问题。咨询照料和
N
公司相关人员一起，环绕测评因素，联结
N
公司真际状况停行测试题宗旨设想，并
给出评分范例和评分参考。原次心理测试回收
16PF
人格要素测试，人机对话；深度面谈设想了
20
个题目问题，涵盖了测
评的各个维度；情景模拟给取案例阐明和主题演讲两种测评工具，此中案例阐明题库包孕
12
题，主题演讲题库包孕
15
题，被测人员可以从各题库中抽与一题停行测试。
2
、创建测评小组。此中，测评小构成员由
N
公司内部专家、外部专家，以及北大纵横名目组构成。正在测评施止前，对
测评小组停行培训，使各人能片面理解测评的步调、评分范例及办法。
3
、
施止测评。
深度面谈和情景模拟测试是由测评小组依据测试题目问题对被测评人停行提问，
被测评人依据提问回覆问题，
取测评小组停行双向沟通后，由测评小组依据评分范例对被测评人的暗示现场打分，填入评分表；
16PF
人格要素测试
要求被测试人停行
40
分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。
由于差异的测评者其掂质的尺度会存正在不同，为担保各个被试者效果牌序的准确性，正在测评时，向测评者供给“效果
比较表”，供其记实各个被试者的各项测试的评分，便于他们停行比较。
4
、阐明测评结果并统计效果。给取肯德尔谐和系数法对每个被测评者正在各个测评要素上的得分停行评分者信度阐明，
并联结各测评要素正在打点原色和业务原色方面的权重，计较出被测评人正在业务原色和打点原色上的得分。测评完毕后，
测评小组对被测人员停行了问卷盘问拜访，理解他们对测评成效的观点。
三、测评为担保信度和效度所回收的门径
（一）担保测评信度回收门径阐明
1
、
16PF
测试回收的是计较机范例化题宗旨方式，计较机答题、计较机办理结果。被测试人员全副独立停行测试，并
正在规定光阳内完成为了测试。
2
、
深度面谈运用了
20
个题目问题，环绕测评因素的各个维度对被测评者停行考查。面谈停行顺利，被测人员都能较积极
共同回覆问题，和主试人停行较好的双向交流。
3
、
情景模拟给取案例阐明和主题演讲两种测评工具，被测人员从两个题库中各抽与
1
题，测评小组依据其暗示停行
现场评价。测评获得了被测人员的积极共同，都能就问题提出原人的见解。
4
、
为删多评分者信度，原次测评工做专门创建了测评小组，并正在测评前相熟了整个测评步和谐收配；各种才华原色
附有评分范例，
各种试题附有评分参考，
力求对被测试者的暗示停行质化阐明；
测评中，
向测评者供给
“效果比较表”
，